本文目录一览：

• 〖壹〗 、德足协主席:勒夫和比埃尔霍夫主动提出减薪
• 〖贰〗
  、疫情期间临时减的薪酬可以追讨回来吗?
• 〖叁〗、扛不住了!中国足球降薪成定局,黄海队长主动降薪40%?
• 〖肆〗 、疫情期间公司降薪通知怎么写
• 〖伍〗
  、餐饮战役问答:因疫情放假而减薪,员工不同意怎么办?

德足协主席:勒夫和比埃尔霍夫主动提出减薪

德国足协主席凯勒表示，勒夫和比埃尔霍夫在新冠疫情期间主动提出减薪 ，具体情况如下：主动表态减薪：在新冠疫情导致德国各级别联赛和世界赛事暂停、减薪成为热议话题的背景下
，勒夫和比埃尔霍夫主动找到德国足协，表态准备放弃部分薪资 。凯勒称“我们什么都没说 ，也没有做出任何暗示 ”
，说明是二人自发行为
。

核心观点：领导层口径不一问题严重埃芬博格在接受《sport1》采访时明确指出，德国足协主席凯勒 、领队比埃尔霍夫和主帅勒夫三人未能保持统一口径 ，这种“各说各话
”的现象是致命的。他以“地基崩塌”为比喻，强调若领导层缺乏协调性
，球队未来难以改善现状，甚至传递出悲观预期 。

外界反应与足协立场尽管部分球迷和媒体呼吁重召穆勒以增强球队经验 ，但比埃尔霍夫呼吁公众理解勒夫的立场
。他指出
，教练组的决策需基于团队整体利益，而非个体表现。德国足协通过这一表态 ，进一步巩固了勒夫的权威性
，同时向年轻球员传递了“机会均等 ”的信号 。

鲁梅尼格认为德国队领队比埃尔霍夫在公开场合的发言量多于主教练勒夫，且指出这种沟通模式与拜仁慕尼黑“主教练全权负责
”的传统存在显著差异。以下为具体分析：核心观点：德国队沟通模式与拜仁存在差异比埃尔霍夫发言过多：鲁梅尼格明确表示 ，德国队领队比埃尔霍夫在公开场合的言论频率高于主教练勒夫
。

疫情期间临时减的薪酬可以追讨回来吗?

如果员工是和公司协商好的待培训中心重开
，就把之前延迟发放的薪资补回，那是可以追讨的。但是 ，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可通过与职工协商一致采取：调整薪酬；轮岗轮休；缩短工时等方式稳定工作岗位；若双方是没有约定好的 ，那就是没有办法追讨的 。

这种情况严格上来讲，属于单位的工作安排
，可以协商工资待遇，如协商不成的 ，如果无法达成一致意见的
，可以申请劳动仲裁来进行处理
。

但这种合理调整也仅限于非固定部分，对于基本工资等固定部分 ，仍需遵循协商一致的原则。疫情期间降薪的正确方式：因为新冠肺炎疫情影响
，部分用人单位可能会面临困境，此时应向员工说明情况 ，得到员工的理解和支持
，通过协商一致降薪 。用人单位强制通知决定员工集体降薪并不合法
。

若因疫情导致经营困难，可依据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》 ，与员工协商调整薪酬、轮岗轮休或缩短工时
，但需保留书面协商记录。避免违法操作：若未协商直接降薪，员工可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿 。

因疫情影响 ，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间，经与职工协商
，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日
。

疫情期间公司不发工资，员工应该打当地劳动保障部门的举报电话 ，也可以去当地的劳动监察部门进行投诉。劳动保障部门的电话可以通过拨打12333来进行查询 。

扛不住了!中国足球降薪成定局,黄海队长主动降薪40%?

〖壹〗
、中国足球降薪已成定局
，但青岛黄海队长王栋并未主动降薪40%，所谓“降薪40% ”的报道为乌龙事件
。具体情况如下：中国足球降薪背景与决定受疫情影响 ，中国各级职业足球联赛全面推迟开赛
，职业足球俱乐部及投资人普遍面临经营困难，俱乐部关于适度减负、合理降薪的呼声强烈。

疫情期间公司降薪通知怎么写

〖壹〗 、经研究与协商 ，决定自2020年3月起的员工收入按照2020年2月份收入实际发放金额减半发放
，但是不低于劳动合同约定的金额 。如劳动合同中对工资标准没有约定或者约定不明的，按照2020年2月份收入实际发放金额减半发放 ，但是不低于当地政府公布的最低工资标准。减薪时间视市场回暖情况决定
。其他事项另行决定。

〖贰〗
、写清事实即可
，但需要跟劳动者约定一致之后才可以 。企业适度降薪是有法可依的，法律并未对劳动合同履行中的调岗降薪做出过多限制性规定 ，只要求劳资双方协商一致
。值得提出的是，用人单位做出调整之后
，劳动者默示、实际履行的也视为协商一致。 写清事实即可，但需要跟劳动者约定一致之后才可以 。

〖叁〗 、武汉疫情期间 ，收到一封申请降薪的邮件
，三名老员工私下讨论，一致同意 ，申请在公司经营好转前
，降薪一半，缓解公司的成本与压力 ，与公司共克时艰
。与此同时公司本计划疫情结束之后
，通过N+2的方式进行经济补偿，并解除劳动合同。现在他们先公司一步提出降薪申请 。公司是降呢？还是不降呢？其实是一道难题
。

〖肆〗
、疫情期间：至少满足“加薪、晋级 、知名公司”中的两个条件再跳槽。特殊情况处理若公司强制降薪且未协商：合法性：根据《劳动合同法》 ，公司需与职工协商一致后降薪
，否则涉嫌违法 。应对建议：收集证据（如工资条
、降薪通知）
。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

〖伍〗、企业无职代会但有工会：降薪方案需通过工会协商一致 。企业无工会 、职代会：需选出职工代表协商一致，且职工代表要从企业不同层级的员工中选出。小微企业：可在工作群经全体员工协商一致
。员工可要求企业提供的证明文件疫情期间工资发放通知：能直观体现工资发放的相关规定和情况。

餐饮战役问答:因疫情放假而减薪,员工不同意怎么办?

餐饮企业因疫情放假减薪遭员工反对时 ，应优先通过协商
、法律合规、灵活调整方案及情感沟通化解矛盾，避免单方面强制执行引发劳动纠纷 。 具体可从以下方面处理：法律层面：明确减薪的合法性边界依据《劳动合同法》及地方规定：企业单方面降薪需与员工协商一致
，否则可能构成违法
。

用人单位在符合特定条件下可以给员工放假，但需遵循严格的法律程序和条件 ，否则可能被认定为变相裁员
，需承担相应法律责任。具体分析如下：用人单位单方面宣布放长假的合法性及工资计发规则合法性条件：用人单位放长假必须基于真实经营困难，不能虚构或虚假停工停产 。

中层员工：降薪10%-15% ，保留绩效奖金弹性
。基层员工：降薪5%-10%
，或通过减少非核心福利（如年度旅游）替代直接降薪。福利补偿机制 弹性福利包：允许员工用降薪部分兑换额外假期 、远程办公权限或子女教育补贴 。长期激励绑定：对核心员工承诺降薪部分在业绩回升后以奖金或股权形式返还
。

疫情之下，员工不要主动谈降薪 ，主要因为员工没有道义责任主动提出减薪
，且主动提可能引发不良后果；老板也不应同意员工主动提出的减薪请求，而应根据公司现金流计划客观决定。具体阐述如下：员工角度：没有道义责任主动提出减薪优先劣后关系决定：员工和老板之间是优先劣后的关系 。

公司一般不可以给员工放无薪假期
。单位是放假的 ，但是在休假期间单位是需要支付劳动者的基本工资的
，不能低于当地最低生活标准。在工资支付理论下，工资作为劳动者提供劳动的对价 ，在劳动者提供劳动的情形下支付 。

可以：我们要研究调岗是否合理；要看清减薪的原因和依据，因为在合同期内
，不得无故减。如果公司的工作调动和减薪违反了法律法规，则员工可以申请劳动仲裁
。